A pandemia redefiniu de forma global e imprevisível quase tudo, nossa forma de pensar, de agir, de se comportar, nossos rituais, nossas relações familiares, afetivas e profissionais. Tenho estado curioso para ler o que a literatura sociológica nos dirá de todas essas transformações e o tanto que esses últimos meses impactarão nossas escolhas e tomada de decisão. Nas empresas, de um dia para o outro, o toque de recolher corporativo veio sem anestesia, com todas as dores de direito – foi a falta de um parque tecnológico adequado; a ausência de infraestrutura e ergonomia no trabalho em casa; a dificuldade da coexistência simultânea e forçada da vida pessoal e profissional com todas as crianças, maridos, esposas, pais e mães que lhes convinham entre uma videochamada e outra. Tudo novo! O home office ainda era uma pauta curiosa e de destaque nos jornais no início de 2020 e muitas eram as companhias que vendiam o benefício como o atrativo fora da curva da carta proposta na hora da contratação, um ano depois, o regime remoto virou default.

Tanta mudança e tão abruptamente exigiu de forma mandatória investimentos em massa em transformação digital. De acordo com dados da Citrix, empresa de software que fornece servidores, virtualização de desktops, aplicativos e redes como serviço e tecnologias de computação em nuvem, 68% das organizações brasileiras não permitiam o trabalho remoto em 2019. Ou seja, a verdade é que por mais que esse ou aquele conglomerado empresarial estivesse mais preparado, todos tiveram que trocar o pneu com o carro andando em especial quando falamos em digitalização.

Três áreas precisaram se unir em um ponto único de convergência para criação de um ambiente de trabalho digital não apenas para os processos, mas também para as pessoas: TI, recursos humanos e comunicação. A experiência do colaborador nunca foi tão posta em cheque quanto antes. Fez bem feito quem surfou a onda da sinergia e conseguiu somar skills para criar, gerir e comunicar processos diferentes, adequar-se a novos regimes de expediente e acolher demandas potenciais atreladas a todas essas tecnologias e à saúde mental, já do ponto de vista mais humano. O desafio vai muito além da simples mudança de mindset e processual, mas também de gestão de riscos envolvidos em todo este trabalho, que vão de onde se alocar mais tempo e dinheiro, à impactos engajamento dos funcionários e respectivo turn over.

O futuro ultra digital que só víamos nos Simpsons e que tem se imposto em nossas vidas ultimamente me trouxe um questionamento, afinal, ele veio antes da hora e por isso não estávamos preparados, ou dormimos no ponto, quentinhos em nossa zona de conforto analógica?

Nos últimos dias baixei o aplicativo de leitura online de livros, Skeelo, e me deparei ao acaso com o ensaio ‘Quando acaba o século XX’, da antropóloga e historiadora Lilia Moritz Schwarcz. Nele, ela reflete sobre os impactos da pandemia de covid-10 em nossa compreensão sobre as desigualdades estruturais da sociedade brasileira e o que ela chama de limites da utopia tecnológica que marcou o século passado. Lilia diz que “a grande marca do século XX foi a tecnologia e a ideia de que ela nos emanciparia e libertaria”, mas ela discorda desse pensamento, “graças a ela (tecnologia), acreditávamos estar nos livrando das amarras geográficas, corpóreas, temporais. Não estávamos! Ao deixar mais evidente o nosso lado humano e vulnerável, a pandemia da covid-19 marca o final do século XX”.

Trazendo essa reflexão para o campo corporativo, o fator humano, a tecnologia e a comunicação que se demandam e estabelecem é exatamente o que motiva e alicerça o ponto de convergência dessas três áreas – TI, recursos humanos e comunicação – e é esta conexão multidisciplinar, ampliada com lente de aumento pelo cenário Covid-19, esse novo ciclo e formato que se abrem nesse, agora formal, início do século XXI.

Considerando que essa transformação digital é uma transformação também cultural e que ela vai abranger toda a companhia, três pontos são cruciais para essas três áreas para que esse movimento tenha mais chances de ser bem-sucedido e menos arriscado: entendimento claro do negócio e da estratégia da empresa; confiança e proximidade da alta liderança; protagonismo e conexão interdisciplinar.

Não adianta comunicar sem conteúdo, digitalizar o ambiente de trabalho sem focar nas pessoas ou mexer na cultura sem comunicar. Este trabalho pode ser o pontapé inicial para eliminar processos duplos, desburocratizar a rotina, conquistar engajamento, otimizar o tempo, gerar valor e principalmente impactar positivamente a jornada do funcionário por meio de uma experiência que, de preferência, tenha o propósito empresarial no centro. A aceleração tecnológica imposta pela pandemia precisa ser acompanhada e construída oportunamente para melhorar o trabalho e os processos, mas também contribuir para voltar-se mais para a saúde e o bem-estar do público interno, do momento da atração de talentos ao de transição de carreira.

A promoção de um ambiente digital com um formato de trabalho flexível pós-pandemia já integra a proposta de valor oferecida por uma empresa, ou seja, seu compromisso de médio-longo prazo com o empregado – e por incrível que pareça isso está longe de ser regra. Transformação digital passa pela tecnologia, mas não é só isso. TI, RH e comunicação têm um papel importante nesta empreitada.

Sobre a coluna:

Os textos publicados abordam temas gerais da comunicação organizacional interna e externa; relacionamento com imprensa; redes sociais e marketing digital; reputação e imagem e assuntos de discussão mais recente como cultura e marca; propósito e employer branding.

O novo espaço é editado por Lia Medeiros (foto), diretora de Comunicação, Sustentabilidade e Pessoas da TN Petróleo, e assinado pelo jornalista André Luiz Barros, que há 12 anos trabalha com comunicação corporativa e atualmente acumula o cargo de gerente de comunicação em uma empresa do setor de óleo e gás.