A combinação de uma população que cresce a cada dia e que tem contribuído para a crescente demanda por energia, combinada com o número de profissionais se aproximando da aposentadoria e com o baixo número de profissionais sendo formados, desencadeia um problema que afeta o mundo todo: a falta de engenheiros na indústria petrolífera.

Atualmente no Brasil, são formados, em média, 40 mil engenheiros por ano, mas a carência chega ao dobro disso. De acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), até 2020, esse número deve chegar a 95 mil, para sustentar um crescimento econômico anual de 4%. Em um ano, o salário médio dos engenheiros da área de petróleo, óleo e gás aumentou 39,41%. 

Projetos complexos - como os ligados ao pré-sal - dão uma nova dimensão à guerra por talentos: a necessidade de atrair indivíduos para compartilhar conhecimento através de múltiplas localidades e em todos os níveis. A participação do pré-sal na produção brasileira de petróleo deve passar de 2% em 2011 para 18% em 2015 e para 40,5% em 2020.

Os desafios que existem só podem ser resolvidos através do desenvolvimento de uma mão-de-obra verdadeiramente globalizada, estabelecendo uma orientação entre colegas de trabalho para transmitir o conhecimento da equipe de engenharia sênior para os trabalhadores iniciantes. Até 2015, serão necessários 300 mil novos profissionais, segundo a Federação Nacional dos Engenheiros.

Sendo assim, as universidades precisam estar preparadas para educar as futuras gerações, as companhias de petróleo e as consultorias de engenharia precisam formar parcerias com agências para encontrar as pessoas com as melhores qualificações profissionais e as estratégias de seleção devem tornar-se ainda mais sofisticadas uma vez que as diferentes leis trabalhistas ao redor do mundo ficam cada vez mais complexas.

Os profissionais de recrutamento, hoje, lutam para encaixar as exigências do mercado nas necessidades dos projetos e nos cargos de alta especialidade. Por exemplo, vagas para geólogos e estratigrafistas podem ficar em aberto por anos e anos. Logicamente que os atrasos no preenchimento das vagas são custosos para as empresas envolvidas: sem os profissionais certos, o trabalho não pode ser feito, os prazos não são cumpridos e o orçamento fica fora do previsto.

Estratégias para atrair talentos

Não se pode subestimar o poder das mídias sociais - para quem busca por um emprego, a reputação online pode fazer a diferença, e para os gerentes, a força digital pode ser usada para atrair, recrutar e reter os melhores talentos - seja qual for a necessidade daquele momento.

As empresas de contratação que atuam na indústria petrolífera estão aplicando mais estratégias na abordagem de gerenciamento de talentos, com mais planejamento e uma forte gestão de projetos.
Não há uma resposta "correta" para os desafios de se encontrar talentos e os problemas de recrutamento irão variar globalmente; é bem improvável que as mesmas estratégias irão funcionar no Iraque e no Canadá, ou no Brasil ou em Perth, portanto, países diferentes precisarão usar diferentes abordagens para seus problemas.

*Matthew Halle é gerente de operações da NES Global Talent Houston. Ele também trabalhou na sede do Reino Unido e, por este motivo, tem experiência plena e uma visão diferenciada sobre os desafios globais de recrutamento. Matthew está na empresa há oito anos, sendo seis deles na área de recrutamento de pessoas.